Loondoorbetaling bij ziekte MKB 2026: nieuwe werkbare regeling voor kleine ondernemers
Nieuwe regels loondoorbetaling bij ziekte voor MKB 2026. Whk-premie 1,52%, WGA-premie 0,96%, compensatie kleine werkgevers. Complete gids voor ondernemers.
Samenvatting
- Het kabinet werkt aan een werkbare regeling voor loondoorbetaling bij ziekte voor het MKB, met beoogde ingangsdatum 1 juli 2026
- Werkgevers moeten bij ziekte naar verwachting aanvullen tot het minimumloon van €14,71 per uur als 70% van het loon lager uitvalt
- De Whk-premie stijgt naar 1,52%, WGA-premie naar 0,96% en Ziektewet-flex premie naar 0,56% in 2026
- Een compensatieregeling wordt waarschijnlijk beperkt tot bedrijven met minder dan 25 werknemers
- De exacte uitwerking van de nieuwe regeling is nog niet definitief vastgesteld
Kleine werkgevers krijgen naar verwachting vanaf juli 2026 een werkbare regeling voor loondoorbetaling bij ziekte. Het kabinet werkt aan hervormingen die het MKB moeten ontlasten, terwijl tegelijkertijd de premielasten stijgen en het minimumloon wordt verhoogd naar €14,71 per uur.
De timing is uitdagend: werkgevers moeten zich voorbereiden op hogere premies (Whk-premie naar 1,52%, WGA-premie naar 0,96%) en nieuwe verplichtingen rond minimumloonaanvulling, terwijl de precieze uitwerking van de compensatieregeling nog niet definitief is. Experts verwachten dat de implementatie uitdagend wordt voor kleine ondernemers die nu al worstelen met ziekteverzuimkosten.
Nieuwe premietarieven en kosten voor werkgevers in 2026
De premielasten voor werkgevers stijgen aanzienlijk in 2026. Drie belangrijke premies gaan omhoog: de Whk-premie, WGA-premie en Ziektewet-flex premie. Voor MKB-ondernemers betekent dit een hogere kostendruk bovenop de bestaande loondoorbetalingsverplichtingen bij ziekte.
Deze premiestijgingen komen bovenop andere belastingwijzigingen voor werkgevers 2026 die werkgevers beïnvloeden. Het totaalplaatje van arbeidskosten wordt daarmee uitdagender voor kleine ondernemers.
Whk-premie stijgt naar 1,52 procent
De premie voor de Werkhervattingskas (Whk) stijgt van 1,40 procent in 2025 naar naar verwachting 1,52 procent in 2026. Deze premie financiert de re-integratiekosten voor werknemers die langdurig ziek zijn.
Voor een werknemer met een bruto jaarsalaris van €40.000 betekent dit een stijging van ongeveer €48 per jaar aan Whk-premie. Bij meerdere werknemers loopt dit snel op.
WGA-premie en Ziektewet-flex premie verhogingen
De WGA-premie (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten) stijgt van 0,83 procent naar naar verwachting 0,96 procent in 2026. Deze premie dekt uitkeringen voor werknemers die gedeeltelijk arbeidsongeschikt worden.
Tegelijkertijd gaat de Ziektewet-flex premie omhoog van 0,50 procent naar naar verwachting 0,56 procent. Deze premie geldt voor flexwerkers zonder vaste arbeidsovereenkomst.
Totale kostenimpact voor MKB-ondernemers
De gecombineerde premiestijgingen betekenen een aanzienlijke kostenverhoging. Voor een MKB-bedrijf met vijf werknemers die elk €35.000 bruto per jaar verdienen, stijgen de premiekosten met ongeveer €400 tot €500 per jaar.
Deze kostenverhoging komt bovenop de bestaande loondoorbetalingsverplichtingen bij ziekte. Experts verwachten dat vooral kleine werkgevers hierdoor extra financiële druk ervaren, zeker in combinatie met het verhoogde minimumloon van €14,71 per uur in 2026.
De totale premiedruk stijgt daarmee van ongeveer 2,73 procent naar 3,04 procent van de loonsom – een verhoging van ruim 11 procent ten opzichte van 2025.
Loondoorbetalingsverplichtingen en minimumloon aanvulling
Werkgevers zijn verplicht bij ziekte 70 procent van het loon door te betalen. Valt dit bedrag onder het wettelijk minimumloon, dan moet worden aangevuld tot het minimumloon. Deze regel geldt voor alle werknemers, ongeacht hun contractuele uurloon. Voor MKB-ondernemers betekent dit een extra kostenpost die vaak wordt onderschat.
70% regel en minimumloon ondergrens
De Ziektewet verplicht werkgevers om gedurende de eerste twee jaar van ziekte minimaal 70 procent van het dagloon door te betalen. Ligt dit bedrag onder het wettelijk minimumloon, dan geldt het minimumloon als ondergrens. Deze aanvullingsplicht staat los van het oorspronkelijke uurloon van de werknemer.
De aanvullingsplicht geldt ook voor werknemers met flexcontracten of oproepkrachten. Voor deze groepen gelden dezelfde sociale zekerheidsrechten voor parttime werknemers als voor werknemers met een vast contract. Dit betekent dat ook bij wisselende uren de minimumloonondergrens wordt gehanteerd.
Berekening aanvulling tot € 14,71 per uur
Het wettelijk minimumuurloon bedraagt naar verwachting € 14,71 bruto per uur voor werknemers van 21 jaar en ouder in 2026. Bij een fulltime dienstverband van 40 uur per week komt dit neer op € 588,40 per week of circa € 2.553 bruto per maand.
Een praktijkvoorbeeld verduidelijkt de berekening. Een werknemer verdient € 12,50 per uur bij 32 uur per week (€ 400 per week). Bij ziekte ontvangt deze werknemer 70 procent: € 280 per week. Dit ligt onder het minimumloon van € 470,72 per week (32 uur × € 14,71). De werkgever moet aanvullen tot € 470,72, een verschil van € 190,72 per week.
Voor werkgevers betekent dit dat de werkelijke kosten van ziekteverzuim hoger uitvallen dan de contractuele 70 procent. Vooral bij werknemers met lage uurlonen en veel contracturen wordt de aanvullingsplicht een substantiële kostenpost.
Jeugdlonen en verschillende leeftijdsgroepen
Voor werknemers onder de 21 jaar gelden lagere minimumjeugdlonen. Deze zijn gekoppeld aan een percentage van het volwassen minimumloon. In 2026 bedragen de jeugdminimumlonen naar verwachting:
- 20 jaar: 80% van € 14,71 = € 11,77 per uur
- 19 jaar: 70% van € 14,71 = € 10,30 per uur
- 18 jaar: 61,5% van € 14,71 = € 9,05 per uur
- 17 jaar: 52,5% van € 14,71 = € 7,72 per uur
- 16 jaar: 45,5% van € 14,71 = € 6,69 per uur
- 15 jaar: 38,5% van € 14,71 = € 5,66 per uur
De leeftijd op de eerste ziektedag bepaalt welk tarief geldt. Een werknemer die tijdens ziekte 21 wordt, blijft het jeugdtarief ontvangen tot herstel. Dit voorkomt administratieve complicaties tijdens de ziekte periode.
Voor MKB-ondernemers is het belangrijk om bij het opstellen van arbeidscontracten rekening te houden met deze aanvullingsverplichtingen. Vooral in sectoren met traditioneel lage lonen kunnen de werkelijke ziekteverzuimkosten aanzienlijk hoger uitvallen dan de contractuele 70 procent.
Compensatieregeling voor kleine werkgevers onder 25 werknemers
Het kabinet werkt aan een compensatieregeling die specifiek gericht is op kleine werkgevers met minder dan 25 werknemers. Deze regeling moet de financiële druk van langdurige arbeidsongeschiktheid van werknemers verlichten voor het kleinste segment van het MKB. Het wetsvoorstel beoogt een ingangsdatum van 1 juli 2026, maar de exacte uitwerking is nog onderwerp van parlementaire behandeling.
De compensatieregeling vormt onderdeel van een breder pakket aan arbeidsmarktondersteuning voor werkgevers dat het kabinet ontwikkelt om de administratieve en financiële lasten voor kleine ondernemers te verminderen.
Beperking compensatie tot kleine ondernemingen
De compensatieregeling is uitsluitend bedoeld voor werkgevers met minder dan 25 werknemers in dienst. Deze grens is bewust gekozen omdat kleinere bedrijven doorgaans minder financiële reserves hebben om langdurige ziekteverzuimkosten op te vangen.
Werkgevers die boven deze grens uitkomen, vallen onder de reguliere regelingen en kunnen geen beroep doen op de compensatieregeling. Dit betekent dat groeiende bedrijven die de grens overschrijden, moeten overstappen naar de standaard ziekteverzuimregelingen zonder compensatie.
De beperking tot kleine werkgevers past in het bredere beleid om het MKB te ondersteunen bij de toenemende regeldruk. Experts verwachten dat deze maatregel vooral relevant wordt voor bedrijven in sectoren met fysiek belastend werk, waar langdurige arbeidsongeschiktheid vaker voorkomt.
Ingangsdatum 1 juli 2026
Het wetsvoorstel beoogt een ingangsdatum van 1 juli 2026 voor de compensatieregeling. Deze datum ligt zes maanden na de invoering van de nieuwe premietarieven per 1 januari 2026, wat werkgevers tijd geeft om zich voor te bereiden op beide wijzigingen.
De gefaseerde invoering betekent dat werkgevers in de eerste helft van 2026 nog geen beroep kunnen doen op compensatie, terwijl zij wel te maken krijgen met de verhoogde premietarieven. Dit kan tijdelijk tot hogere kosten leiden voor kleine werkgevers.
Het kabinet heeft aangegeven dat de regeling vanaf de ingangsdatum ook van toepassing is op reeds lopende arbeidsongeschiktheidsgevallen, mits deze voldoen aan de voorwaarden. Dit voorkomt dat werkgevers met langdurig zieke werknemers worden benadeeld door de timing van de invoering.
Voorwaarden en aanvraagprocedure
De compensatieregeling kent specifieke voorwaarden waaraan werkgevers moeten voldoen. De belangrijkste eis is dat de werknemer minimaal 52 weken arbeidsongeschikt moet zijn voordat compensatie kan worden aangevraagd. Daarnaast moet de werkgever aantonen dat alle redelijke re-integratieactiviteiten zijn ondernomen.
De aanvraag verloopt naar verwachting digitaal via een portal van de uitvoeringsorganisatie. Werkgevers moeten daarbij onder meer de volgende documenten aanleveren:
- Ziekteverzuimdossier van de werknemer
- Overzicht van ondernomen re-integratieactiviteiten
- Arbeidscontract en loongegevens
- Bedrijfsgegevens waaruit het aantal werknemers blijkt
De verwerkingstijd voor aanvragen ligt naar verwachting tussen de 6 en 8 weken. Bij incomplete aanvragen kan dit langer duren. De compensatie wordt uitbetaald vanaf de 53e week van arbeidsongeschiktheid, mits de aanvraag is goedgekeurd.
Werkgevers die niet voldoen aan de administratieve verplichtingen of onjuiste informatie verstrekken, kunnen worden uitgesloten van de regeling. Het is daarom noodzakelijk om vanaf het begin van elk ziekteverzuimgeval zorgvuldig te documenteren.
Praktische uitvoering ziekteverzuim administratie
De nieuwe regelgeving rond loondoorbetaling bij ziekte brengt uitgebreide administratieve verplichtingen met zich mee. Werkgevers moeten nauwkeurig bijhouden wanneer werknemers ziek zijn, hoeveel loon wordt doorbetaald en of aanvulling tot het minimumloon nodig is. Deze documentatie wordt belangrijk voor eventuele compensatieaanvragen en controles door het UWV.
Registratie en documentatieverplichtingen
Werkgevers zijn verplicht alle ziektedagen en loonbetalingen tijdens ziekte gedetailleerd te registreren. Dit betekent dat per zieke werknemer moet worden vastgelegd: de startdatum van het ziekteverzuim, het reguliere loon, de 70% uitkering en eventuele aanvulling tot het minimumloon van €14,71 per uur. Deze registratie moet worden gekoppeld aan de bestaande administratieve verplichtingen voor MKB die vanaf 2026 gelden.
Voor werkgevers onder de 25 werknemers die gebruik willen maken van de compensatieregeling is aanvullende documentatie vereist. Zij moeten kunnen aantonen dat het ziekteverzuim daadwerkelijk heeft plaatsgevonden en dat de loonkosten conform de wettelijke verplichtingen zijn berekend. Het UWV kan steekproefsgewijs controles uitvoeren.
Samenwerking met arbodienst en verzuimbegeleiding
De samenwerking met de arbodienst wordt intensiever door de nieuwe regelgeving. Werkgevers moeten ziekteverzuim binnen twee dagen melden bij hun arbodienst, die vervolgens de verzuimbegeleiding coördineert. Deze melding moet worden gekoppeld aan de administratie van loonkosten, zodat duidelijk is welke kosten voor compensatie in aanmerking komen.
Verzuimbegeleiders spelen een belangrijke rol bij het voorkomen van langdurig verzuim. Hun rapportages worden onderdeel van het dossier dat werkgevers moeten bijhouden. Bij werknemers die langer dan zes weken ziek zijn, wordt de samenwerking met re-integratiebedrijven relevant voor de administratie.
Digitale systemen en automatisering
Veel salarisadministratie-systemen worden aangepast om de nieuwe berekeningen automatisch uit te voeren. Deze systemen kunnen controleren of 70% van het loon onder het minimumloon uitkomt en automatisch de aanvulling berekenen. Integratie met tijdregistratiesystemen zorgt ervoor dat ziektedagen direct worden gekoppeld aan loonberekeningen.
Voor de melding bij het UWV en verzekeraars ontwikkelen softwareleveranciers digitale koppelingen. Dit vermindert de administratieve last en zorgt voor tijdige meldingen. Werkgevers kunnen via deze systemen ook direct de status van compensatieaanvragen volgen en benodigde documenten uploaden.
Veelgestelde vragen over ziekteverzuim MKB 2026
De nieuwe regelgeving rond ziekteverzuim en loondoorbetaling roept bij veel MKB-ondernemers vragen op. Vooral de combinatie van stijgende premies en aangescherpte verplichtingen zorgt voor onduidelijkheid over de praktische gevolgen.
Veelgestelde vragen
Hoe bereken ik de loondoorbetaling voor een werknemer met een flexcontract?
Wat zijn mijn verplichtingen bij ziekteverzuim langer dan twee jaar?
Kan ik compensatie krijgen voor de hogere premiekosten in 2026?
Hoe beïnvloeden de nieuwe premietarieven mijn personeelskosten?
Moet ik extra administratie bijhouden voor de nieuwe regelgeving?
Wat gebeurt er als ik de loondoorbetalingsregels niet goed toepas?
Hoe verhouden de nieuwe kosten zich tot andere zorguitgaven?
Bronnen
- 1
- 2
- 3[PDF] szw-jaarverslag-2023.pdf – Rijksoverheidrijksoverheid.nl
- 4[PDF] XV Sociale Zaken en Werkgelegenheid rijksbegroting 2025rijksoverheid.nl
- 5Veranderingen In 2026rijksoverheid.nl
- 6
- 7
- 8Loondoorbetaling bij ziekte – Accountancy Vanmorgen ·accountancyvanmorgen.nl
- 9
- 10
- 11Nieuwe wetten en regels in 2026 voor werkgeversondernemenmetpersoneel.nl
- 12
